pari opportunità | diritti

“Donne al vertice, un guadagno”, di Guido Romano

Le donne al vertice delle imprese italiane sono poche, molto meno della media europea, e questo è un fenomeno noto, di cui da qualche tempo si è iniziato a discutere. La novità che emerge da una ricerca di Cerved sulle donne manager è un’altra: le imprese guidate dalle donne vanno meglio rispetto alle altre, accrescono più velocemente i ricavi, generano più profitti, sono meno rischiose. Secondo le statistiche della Commissione europea, il l’Italia è 29ª (su 33 Paesi censiti) per numero di donne presenti nei consigli d’amministrazione delle società quotate in Borsa (con il 4% degli amministratori, contro una media della Ue a 27 dell’11%), seguito solo da Malta, Cipro, Lussemburgo e Portogallo.

Utilizzando gli archivi di Cerved sui soci e sugli amministratori delle società di capitale italiane, è possibile allargare il campo d’osservazione anche alle aziende non quotate: la presenza femminile nei consigli d’amministrazione delle imprese con un fatturato maggiore di 10 milioni risulta pari al 14%, in leggera crescita rispetto al 12% osservato nel 2001.

Le imprese in cui il potere è in mani femminili sono una rarità: i consigli d’amministrazione con una maggioranza femminile, o quelli costituiti da sole donne, rappresentano infatti un’esigua minoranza nel panorama della società di capitale italiane. Rispetto alle oltre 18mila imprese tutte maschili, le società con un board prevalentemente costituito da donne sono solo 1.850, il 6,4% del totale delle imprese con ricavi oltre i 10 milioni; di queste, sono solo 767 quelle in cui il Cda è tutto al femminile. Una quota consistente delle società considerate, il 21,4%, è tuttavia costituita da imprese con un solo amministratore, in cui non esiste un vero e proprio board che discute e decide le strategie aziendali. Escludendo queste imprese dai conteggi, esistono solo 86 aziende con un Cda completamente femminile (complessivamente, le imprese in cui il board è a prevalenza femminile sono 1.169). Le società con un Cda tutto maschile sono invece la maggioranza, circa 13mila, e quelle dove le donne sono presenti, ma in minoranza, circa 7mila (un terzo del totale). I consigli d’amministrazione a prevalenza femminile sono diffusi soprattutto tra le imprese attive nel campo dell’istruzione, della sanità o dell’assistenza personale, nel tessile-abbigliamento, nell’industria del mobile, mentre quelli in cui è più raro trovare imprese con una maggioranza di donne al comando sono le utility, il recupero e lo smaltimento dei rifiuti, le attività ricreative.
Le statistiche indicano chiaramente che le poche aziende in cui le donne occupano la maggioranza o la totalità delle poltrone di comando sono concentrate tra le imprese minori: solo l’11% delle società a prevalenza femminile supera i 50 milioni di fatturato (contro una percentuale media del 21%). La bassa presenza di donne nei Cda delle imprese maggiori appare in tutta la sua evidenza quando si focalizza l’attenzione sul gotha dell’economia: nei board dei primi dieci gruppi o aziende italiane per fatturato non vi è nemmeno una donna; tra le prime 15, solo il gruppo Benetton e Vodafone hanno un board non completamente maschile (1 donna nel cda Benetton e 2 in quello Vodafone). Considerando i soli bilanci d’esercizio ed escludendo quindi i gruppi dal conteggio, le donne sono presenti solo in 9 delle prime 50 società italiane e la prima impresa in cui il numero di donne non è inferiore a quello degli uomini è la numero 24 del ranking, la Marcegaglia Spa (due uomini e due donne nel Cda); per trovare la prima società con un board composto in maggioranza da donne bisogna scendere addirittura al numero 442 della graduatoria.
Nell’ambito della ricerca, Cerved ha anche individuato la figura di un capo, il top manager dell’azienda cui compete la responsabilità dell’attività operativa dell’impresa. Le società in cui il capo è una donna sono 2.652 (il 9,2% dell’insieme d’osservazione). Le top manager italiane, mediamente più giovani dei loro colleghi uomini, sono alla guida di imprese più piccole (sono donne solo il 3,8% dei capi tra le società con ricavi oltre i 200 milioni) con un board meno strutturato o del tutto inesistente.

Studi recenti hanno dimostrato che le banche applicano tassi d’interesse maggiori alle imprenditrici, senza che questo sia giustificato da un diverso profilo di rischio delle donne rispetto agli uomini. I dati di Cerved sulle società di capitale confermano che la rischiosità delle imprese a guida femminile non è affatto superiore rispetto alle altre e, anzi, sembrano evidenziare l’esistenza di un vero e proprio “D factor”: nonostante siano imprese più piccole (che, in generale, hanno conseguito risultati peggiori rispetto alle società maggiori nel periodo considerato), le aziende con una donna come top manager hanno accresciuto più velocemente i ricavi, generato più margini lordi, chiuso più frequentemente l’esercizio in utile. Evidenze empiriche suggeriscono anche che, quando le donne sono in maggioranza nel Cda, si riduce il rischio di default.

Tra il 2001 e il 2007, le società femminili hanno incrementato i ricavi a un ritmo medio annuo superiore rispetto a quelle maschili in ogni fascia di fatturato considerata (dell’8,8% contro l’8,6% tra quelle con ricavi superiori ai 200 milioni, del 7,7% contro il 6,5% tra quelle con ricavi tra i 50 e i 200 milioni, del 3,6% contro il 2,7% tra quelle con ricavi compresi tra 10 e 50 milioni).
Le imprese con un capo donna hanno anche evidenziato una migliore capacità di generare profitti nel 2007: in media, le società femminili realizzano 6,9 euro di margini operativi lordi ogni 100 euro di fatturato, contro i 6,5 euro delle aziende maschili. È maggiore anche la quota d’imprese femminili in grado di chiudere l’esercizio in utile: di 3,5 punti per quelle con ricavi oltre i 200 milioni (86,5% contro 83%), di 3,3 per quelle tra 50 e 200 milioni (85,2% contro 81,9%), di 0,3 per quelle con ricavi tra 10 e 50 milioni.

Nonostante la più marcata concentrazione nelle fasce inferiori di fatturato, la percentuale d’imprese guidate da donne nelle classi più rischiose del sistema di rating del gruppo Cerved-Centrale dei Bilanci (un indice di sintesi del rischio di default di un’impresa) è sostanzialmente allineata con quelle delle aziende con un capo maschio. Un’analisi econometrica su circa 24mila società consente di isolare e quantificare il “fattore D”, il minor rischio associato all’impresa quando nel board vi è una maggioranza di donne. L’analisi indica che, quando il Cda è costituito in prevalenza da donne, la probabilità di rientrare in una classe di rating peggiore si riduce del 15% rispetto ai casi in cui le donne sono in minoranza o assenti dal Cda..

D’altra parte, i dati indicano che la presenza di donne nei Cda è associata a una minor percentuale d’imprese in crisi o che hanno chiuso i battenti. Tra le imprese che nel 2001 superavano i 10 milioni di fatturato con un board composto da almeno due componenti, solo una percentuale del 13% delle società in cui le donne occupavano la maggioranza o la totalità delle poltrone di comando è entrata in crisi finanziaria o non è più attiva: la stessa percentuale calcolata sul complesso delle imprese è pari al 22 per cento.

Il Sole 24 Ore, 6 marzo 2009

5 Commenti

  1. Viola dice

    Anche io voglio dare il mio contributo segnalando questo articolo

    Se il potere è donna i conti dell’azienda vanno meglio
    di Laura La Posta

    Poche, ma brave. Le manager ai vertici delle 2.652 imprese italiane (rilevate da Cerved) a guida femminile generano più ricavi e profitti dei colleghi in vetta alla maggioranza delle aziende. Non solo. Se nei consigli di amministrazione siede almeno una donna, il rischio di default o crisi aziendale è minore. Lo afferma una ricerca Cerved basata su uno dei maggiori database del nostro Paese.

    E i dati, oltre ogni immaginazione, confermano quanto già appurato a livello internazionale dagli studi Catalyst e McKinsey: le imprese a guida femminile hanno performance gestionali e finanziarie superiori alla media di settore.

    Smentito, dunque, chi pensava che queste conclusioni non potessero applicarsi alla realtà italiana. E adesso? Le manager, che nella crisi stanno tenendo meglio il timone e scalano posizioni, ora alzano la testa. Il nascente gruppo Minerva di Federmanager sta elaborando la proposta di rendere obbligatoria la quota di due donne nei board delle quotate e incentivare la presenza femminile ai vertici delle Pmi. Passerà? I dati dimostrano che sarebbe un antidoto contro i default.

  2. La redazione dice

    Anche l’imprenditoria femminile subisce pesanti discriminazioni

    IMPRENDITRICE? IL BANCHIERE NON SI FIDA
    di Marcella Corsi
    6 Marzo 2009

    Le donne hanno difficoltà ad ottenere finanziamenti bancari per attività di impresa e di investimento. Una ricerca mostra che i problemi tra le banche e le clienti nascono proprio sulla capacità di negoziare le condizioni di accesso al credito. Ma qui gioca un ruolo cruciale l’intermediario finanziario. Le sue caratteristiche ideali comprendono capacità di mediazione, di relazione, di ascolto e comprensione. Forse per migliorare la situazione basterebbe che ad ascoltare le istanze di imprenditrici e professioniste fosse un operatore bancario di genere femminile.

    L’accesso al credito delle donne appare caratterizzato da una condizione paradossale: da un lato gli istituti di credito considerano le donne un utente di particolare interesse per quanto riguarda le diverse forme di “credito al consumo”, tanto che alcune banche hanno lanciato prodotti espressamente rivolti a questo segmento di potenziale clientela. Dall’altro, le donne accedono in misura limitata ai crediti per attività di impresa e di investimento. (1)

    UNA RICERCA SULLE IMPRENDITRICI

    Un recente studio promosso dalla Regione Lazio ha cercato di mettere a fuoco l’entità e le forme della difficoltà di accesso al credito, con l’obiettivo di individuare le migliori pratiche da intraprendere per introdurre nuovi servizi e attuare quelli già esistenti. Ma anche di arrivare alla creazione di di strumenti innovativi, non solo finanziari, capaci di agevolare la nascita e lo sviluppo di progetti imprenditoriali al femminile.
    Nell’ambito del progetto, un’indagine socio-economica ha ricercato eventuali forme di discriminazione di genere nell’accesso al credito, utilizzando un campione di 600 donne di età compresa tra i 20 e i 49 anni, occupate nella provincia di Roma in qualità di titolari di ditte individuali o come libere professioniste, nonché un campione di controllo di 100 uomini con le stesse caratteristiche,. Alcuni risultati sono degni di nota.
    Ben due terzi delle intervistate hanno dichiarato di non aver vissuto esperienze di discriminazione finanziaria per il fatto di essere donna. Quando, invece, si sono sentite discriminate è stato soprattutto a causa della loro “professione” e per ragioni “diverse”, legate prevalentemente alla disponibilità economica, al reddito, al volume d’affari, alla scarsa solidità patrimoniale o alle garanzie offerte. Sono in particolare le donne titolari di una ditta individuale, e non le libere professioniste, ad aver sperimentato queste forme di discriminazione. Al crescere dell’età, aumenta la percentuale di donne che si è sentita discriminata finanziariamente: si passa dal 27 per cento circa tra le donne di 20-35 anni al 31 per cento di quelle tra i 43 e i 49. Non è poi da trascurare quel 23 per cento che attribuisce all’incapacità dell’intermediario finanziario la responsabilità di non saper cogliere le esigenze del cliente. Il dato è di un certo rilievo se lo si associa alla risposta al quesito in cui si chiedeva alle intervistate se ritenessero che un intermediario attento alle specifiche esigenze delle donne avrebbe potuto ridurre il fenomeno delle discriminazioni finanziarie: ben il 37 per cento ha risposto positivamente. Ma ciò che più interessa rilevare è che, nonostante nella domanda non si facesse riferimento al genere dell’intermediario, le intervistate hanno pensato a una donna per quel ruolo. Infatti, tra le le ragioni dell’opportunità di introdurre una siffatta figura professionale, le intervistate hanno indicato: perché le donne sono più sensibili, attente; perché un intermediario donna sarebbe più comprensivo e affidabile; perché le donne sono più decise, determinate e di parola; perché le donne hanno buone capacità di mediazione, propensione all’ascolto e sono abili nell’ottenere informazioni. Le donne sanno creare rapporti di fiducia, trasmettono sicurezza e affidabilità.
    In una domanda aperta, si è cercato di rilevare in che modo la discriminazione finanziaria fosse intesa dalle intervistate. Innanzitutto, per discriminazione finanziaria si intendono tutte le forme di diversità nel trattamento della clientela, che si realizzano in occasione della richiesta di servizi bancari a carattere creditizio. Verso quali soggetti, dunque, si realizza la discriminazione finanziaria? Chi sono le persone contro cui si dirige? A detta delle intervistate le forme della discriminazione finanziaria possono avere un duplice ordine di ragioni: di tipo socio-economico e di tipo individuale. Le prime riguardano lo status sociale ed economico del cliente, dati dal suo reddito, dal suo patrimonio, dalla sua capacità di fornire adeguate garanzie a sostegno della richiesta di credito diretta alla banca. Quanto più l’attività svolta è esposta a rischi economico-finanziari, tanto meno il cliente sarà considerato affidabile.
    Il secondo ordine di ragioni attiene maggiormente alle caratteristiche di genere del cliente, alla sua nazionalità, alla sua età. Essere donna anziché uomo, straniero anziché italiano, avanti con gli anni anziché (relativamente) giovane sembrerebbe creare problemi nelle opportunità di accesso al credito. Tuttavia, queste caratteristiche sono sempre indicate come secondarie, specie il genere, rispetto a quelle relative alla condizione socio-economica dei clienti.

    DOVE NASCONO LE DIFFICOLTÀ

    Le risultanze dell’indagine consentono di mettere a fuoco alcuni interessanti aspetti del rapporto tra donne e credito.
    Le maggiori criticità tra le donne e il sistema bancario risiedono non tanto nel rapporto diretto con la banca, nel rapporto di sportello o di servizio generico, ma nella capacità delle banche di negoziare con le clienti le condizioni di accesso al credito. È questo che fa sentire le donne “fuori dal gioco”, non accompagnate nella realizzazione dei loro progetti.
    A questo tema si lega quello della figura dell’intermediario finanziario che gioca un ruolo davvero cruciale all’interno del sistema. Nonostante la maggior parte delle intervistate (e degli intervistati) affermino l’irrilevanza del genere dell’intermediario, tutto lascia pensare che in realtà questo elemento non sia affatto indifferente nell’ostacolare o contenere fenomeni di discriminazione nell’accesso al credito. Le caratteristiche che un intermediario finanziario dovrebbe avere sono tutte riconducibili alla specificità femminile: capacità di mediazione, di relazione, di ascolto, comprensione, pazienza e così via. Ciò non significa escludere dal ruolo gli uomini, ma mette in luce l’opportunità di considerare la presenza di almeno un operatore bancario di genere femminile, deputato ad ascoltare le istanze di imprenditrici e professioniste.

    (1) Si veda su questo tema il lavoro di Alesina, Lotti e Mistrulli, Do Women Pay More for Credit? Evidence from Italy, NBER – Working Paper 14202.

    http://www.lavoce.info

  3. La redazione dice

    «Obama dalla mia parte. Vi racconto la lotta per i diritti delle donne», di Marina Mastroluca

    Intervista a Lilly Ledbetter, la caporeparto Goodyear che ha ispirato la legge firmata da Barack

    Per quasi vent’anni ha lavorato in un’azienda in cui le donne le potevi contare sulle punte delle dita di una mano. Capo-reparto alla Goodyear, mansioni di responsabilità, lavoro duro. Lilly Ledbetter è brava, sa come si fa. Glielo riconosce anche l’azienda, nel ‘96 la premia per l’alto rendimento. Finché un giorno qualcosa cambia. «È stato un biglietto anonimo. Un pezzetto di carta che qualcunomifa fatto trovare nella cassetta della posta. C’era scritta la paga di tre dei miei colleghi uomini, persone che svolgevano il mio stesso tipo di lavoro». Per Lilly è uno shock. Non che non sospettasse di essere pagata di meno, ma non così tanto di meno: il 40 per cento in meno.
    È da qui che parte la storia di Lilly Ledbetter, la donna a cui è dedicata la prima legge firmata dal presidente Obama, il suo primo atto ufficiale da presidente: un provvedimento per l’equità salariale, dopo che la Corte Suprema dell’era Bush ha respinto la richiesta di risarcimento della donna, giudicandola tardiva e annullando una precedente sentenza che riconosceva a Lilly un risarcimento di 300.000 dollari. Ledbetter in questi giorni è a Roma, oggi riceverà dalla Inca Cgil il premio simbolico «Non solo mimose». Perché la sua battaglia parla ai diritti di tutte le donne che lavorano. La legge che porta il suo nome è stato il primo atto del nuovo presidente ed è sembrato un passo dal valore simbolico oltre che politico.
    Molti hanno sottolineato anche che Obama deve a lei la vittoria in Pennsylvania, uno stato importante. Come ha vissuto questo momento?«È stato sicuramente un messaggio, non solo un riconoscimento della mia battaglia che ha coinvolto anche tante altre persone. Ecco, credo sia stato un messaggio a tutte le donne degli Stati Uniti e anche del resto del mondo, sulla necessità di riconoscere diritti uguali alle donne e a tutte le minoranze. Per me è stato un grande momento perché la firma di Obama è stata come se avesse detto alla Corte suprema che aveva torto. È che la sua sentenza era un salto indietro, a prima delle leggi sul pari trattamento salariale approvate nei primi anni ‘60».

    Perché è stato respinto il suo ricorso?
    «Secondo i giudici avrei dovuto presentare il mio ricorso entro 180 giorni dalla prima discriminazione, cioè dalla prima busta paga. Il fatto è che io non lo sapevo. Potevo sospettarlo, ma fino a quel messaggio anonimo non avevo niente in mano. Alla Goodyear valeva la regola della massima segretezza sulla paga dei dipendenti. Non potevi chiedere, non dovevi sapere. È così che avvengono le discriminazioni: nel segreto. Se i giudici mi avessero dato ragione ci sarebbe stata una marea di cause».

    Quando ha scoperto che il suo lavoro valeva meno di quello degli uomini, che cosa ha provato?
    «Ero completamente scioccata. Persino uomini che avevano meno anzianità e meno competenze di me erano pagati di più. Allora ho parlato con la mia famiglia, i miei due figli, mio marito che oggi non c’è più. E loro mi hanno detto: vai avanti. I sindacati mi hanno sostenuto, la mia battaglia è arrivata al Congresso. Ma è stata molto dura».

    Quale il momento più difficile?
    «È stato tutto difficile, dall’inizio alla fine. Quando si è saputo che avevo fatto ricorso nessuno mi parlava più, in fabbrica mi evitavano. Poi mi hanno cambiato mansioni, mettendomi a spostare da una parte all’altra pneumatici pesantissimi. Volevano dimostrare che non ero all’altezza e che le mie mansioni erano più basse. In tribunale hanno portato gente che ha detto tante bugie su di me. È stata dura. Ed è per questo che credo che non sono poi così tante le donne che si mettono in questa impresa. Posso capirle. Una collega della Goodyear, con un figlio disabile, a suo tempo me lo disse chiaramente: vorrei, ma non posso».

    Negli Stati Uniti 25.000 donne hanno seguito le sue orme, sono stati pagati risarcimenti per 135 milioni di dollari. Lei non ha avuto niente.

    «È vero e probabilmente non vedrò niente, ho già 70 anni. Anche se certo la Corte Suprema, sotto la nuova presidenza, di qui ai prossimi anni potrebbe cambiare parere. Ma ho sempre pensato che anche se non per me, la mia battaglia sarebbe comunque servita. Per le nostre figlie, per le nostre nipoti. Un amico alla fine di questa storia mi ha detto: “Hai perso, ma hai anche vinto”. Ed è davvero così».

    Com’è la sua vita ora?
    «Mi sono battuta per questa legge e per un candidato democratico – non mi importava se Hillary o Obama – che potesse sostenerla. Il nuovo presidente mi ha invitato all’insediamento, ho persino ballato con lui. Ma resto una cittadina di serie B. La mia pensione non è quella che avrei meritato, non ho avuto i soldi quando mi servivano per far studiare i miei figli, non ne ho ora. Eppure in tutti questi anni neppure per un minuto ho pensato che non avrei vinto. Ed alla fine è così che è andata».

    L’Unità. 6 marzo 2009

  4. redazione dice

    Sempre sullo stesso tema:

    “l prezzo delle ore sottratte all’ufficio”, di Andrea Ichino

    Di nuovo l’8 marzo. Un anno fa commentavamo pieni di aspettative i programmi dei due schieramenti elettorali: ne avete poi più sentito parlare?

    Dalle elezioni a oggi i problemi della partecipazione femminile al mercato del lavoro hanno raggiunto le prime pagine dei giornali solo quando la Ue ci ha ingiunto di equiparare l’età di pensionamento di donne e uomini. Dopo di che, a parte stupri e pubblicità offensive della dignità umana prima ancora che delle donne (chissà perché i cattolici a questo non si ribellano), il fatto che l’Italia sia, tra i Paesi avanzati, uno di quelli con maggiori differenze nel modo in cui donne e uomini partecipano alla vita economica, non sembra colpire nessuno.

    Sommando il lavoro a casa e nel mercato, le donne italiane lavorano quasi 2 ore in più rispetto agli uomini. Ma lavorano circa tre volte più degli uomini a casa e la metà degli uomini nel mercato. In conseguenza di queste differenze che originano nella divisione dei compiti nelle famiglie (qui sta il cuore del problema), le donne investono di meno in quello che serve per competere con gli uomini nel mercato del lavoro (tanto ad esse è destinato il lavoro in famiglia), guadagnano di meno dei loro compagni e non raggiungono i livelli più alti delle gerarchie aziendali pubbliche e private (a meno di rinunciare alla famiglia, cosa che gli uomini non sono costretti a fare).

    I casi sono due: o va bene così e queste differenze corrispondono a quello che le donne e gli uomini italiani desiderano, oppure finiamolo con la farsa di ricordarci del problema una volta all’anno e iniziamo a parlarne seriamente.

    Il Sole 24 Ore, venerdí 06 marzo 2009

  5. patrizia dice

    Le indagini che di solito pubblica Il Sole 24 Ore sono sempre molto circostanziate, precise, basate su dati certi, e questa del Cerved non si discosta dalla tipologia.
    In tempo di crisi verrebbe da dire che è indispensabile utilizzare i talenti delle donne, potrebbe essere davvero un fattore di successo per il sistema produttivo italiano.
    Il problema è che la stragrande maggioranza della gente non crede affatto che le donne siano discriminate sul lavoro, ma pensa piuttosto che le donne non fanno carriera perchè devono far crescere i propri figli, quando li hanno, o accudire i propri anziani, quando nessun altro vuole farlo.
    Oppure pensa che le donne non sono adatte ai posti di comando, sono troppo emotive.
    Nemmeno i numeri convinceranno queste persone (uomini e donne) che sarebbe meglio ci fossero più donne nei consigli di amministrazione.
    E poi chi ci pensa ai bambini e agli anziani?

I commenti sono chiusi.